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从百亿房企到千亿巨头,都要经历几次人才大换血!

亿房网综合 2019-03-10 10:32
【摘要】
“伴随着房企的转变,人员方阵自然也需要更替以应对新的战况。”

前段时间滴滴和京东的先裁员后续招,吃瓜群体看得是既操心又心惊肉跳,先愣了一下我上下班还能滴滴嘛,后想一下东哥能不能行了!

2018年至今,房企的心惊肉跳也不少,前有“五限政策“,中有活下去,后有堪称一场大戏的人员换血,不过明源君认为这不是一出”宫斗戏“,而是为形势所迫的“抗战戏”。

之前的地产行业可谓是艳阳高照,最近几年行业由晴转阴,自然房企也需要做出相应的转变。头部房企需要寻找新蓝海,中小房企可能需要升级装备,调整前进路线,不至于被甩得太远。

伴随着房企的转变,人员方阵自然也需要更替以应对新的战况。那下面明源君将说道说道具体房企为啥会换血,要求换什么样的人,怎么换更有利于公司发展?

01

业绩不达标

扩规模提利润

人员都得换换换

员工之于企业就如血液之于身体,企业要想发展得好,员工绝不能掉链子。现行环境下,地产行业进入横盘期,为了适应新环境,企业战略、业务需要有所改变,由此带来一系列的人员更换。

一、项目进展不顺、业绩不达标

公司有论功行赏,也有赏罚分明。有功赏,碧桂园的“成就共享”将这种赏发挥到了极致。一旦你推进项目不利,业绩不达标,罚也是必然,丛林法则向来如此,特别是在市场环境不佳的情况下,一旦犯错,很大可能就是被拿掉。

比如2017年,某龙头房企换掉了上海区域负责人,据业内人士表明,很大可能是业绩不符合老板期待,房子没有卖到老板满意的价格,土地没有拿到老板期望的量,市场占位成绩老板不爽。总之一句话,你的工作,老板很不满意。

又如西南某房企由于回款不达标直接换了公司总裁,首先公司2018年上半年的销售额未完成预期目标,且差距不小。其次根据公司的计划,下半年是重点销售季,全年回款的重要时间节点,但是不巧碰上市场遇冷,回款节奏很不佳,直接被fire掉了。

二、公司转型,换业务方向

公司业绩不理想换血,简单直接。也有为公司转型,弱化地产业务计深远,而更换公司血液。

比如某老牌房企在2014年就打算战略转型,去地产化,欲形成房地产+金融+战略投资的综合性业务布局。2015年开始管理层的人员大换血。新的管理层来自证券、保险、银行、信托等金融领域,以及电力领域,紧紧围绕战略方向进行人员换血,目前该公司已建立成了一个涵盖银行、证券、基金、融资租赁等在内的完整金融版图

三、规模、利润的诉求

经过2018年艰苦一役,千亿军团继续扩容,至31家;300-500亿、100-300亿数量有所减少,呈现强者恒强的态势,小房企的竞争优势越来越弱。徘徊500亿的房企期待进入1000亿,过了1000亿的房企期待更大规模让自己更安全,5000亿左右的房企期待更高的利润和更稳的发展。

▲房企规模分布  图片来源:中国指数研究院

500亿以上的房企期待进入千亿军团。比如某百亿房企2018年以来,开启全国化征程、冲击千亿军团,内部进行了人事大调动,分别从多个千亿俱乐部挖来九大高管,同时投资、营销、财务、品牌等核心部门的人员也进行了大调整,整个重建管理团队,全力扩规模冲千亿。

新晋千亿俱乐部的房企也是丝毫不敢放松,期待过了千亿之后实现腾飞,到达安全岛。如某房企18年宣布聘任TOP3房企的某高管为公司副总裁,该高管擅长并购、股权投资等业务,符合该房企的飞跃计划。

企业有了规模之后,开始将提升利润作为奋斗目标。比如近年来世界范围内极速扩张的WeWork,属于联合办公市场的头号种子,近期WeWork确认裁员300人,但同在也承诺今年会新招募6000名员工。

据美国一些媒体报道,WeWork这次裁员涉及到的部门包括产品和用户体验设计部门、工程技术团队,从职位来看,这些岗位主要是打造办公空间产品,减少这些人员,可能是公司规模扩大到一定程度,且有一定亏损,现在打算减缓扩张市场,开始注重运营管理来产生效益。

四、巨型公司需要保持活力,也要提升人均效能

巨型公司有相当份额的市场规模,但同时他们也暗藏风险。

老臣就是其中一个他们是公司的压舱石,也可能是改革障碍。今年新东方的年会上,《释放自我》版沙漠骆驼充分揭露了公司管理层的顽疾:奋斗创新精神渐失,论资排辈,很多管理层成为了职场老油条,平时累死累活的干不过写PPT的。

如今地产行业标准化程度越来越高,以至于一些管理层思维日渐程式化,没有创新意识。而万科也是意识到了这个问题,实施所有员工“起立坐下”计划,不凭资历,不以年龄,不论在岗时间,全都实行“下岗再上岗,竞争失败便离岗”的市场竞争机制,实现内部人员大换血,尽量避免论资排辈问题,有效激发内部人员的活力。

据明源君了解,万科这个计划推行一段时间后,好几个区域的总经理都换帅了,总部一些关键岗位也换血了。

而且明源君认为房企的这种做法并不是“白眼狼”,对老臣“赶尽杀绝”, 也不是他们不优秀,只是有的人不太适合万科现行发展。而且万科优化掉的人员在其他房企还是很受欢迎的,相当于为他们开拓一个新的发展空间。

五、一朝天子一朝臣,自己的管理班子最好用

从古至今,各朝各代的君主更替之时,继任者上台之后,必定先清理一番老臣,建立亲近自己的执政班子,一朝天子一朝臣颠扑不破。

房企用人同样如此,高层换血之后,新继任者为了巩固自己的地位,便于开展业务,一般会提拔亲己者。比如之前某头部房企换了领导后,多个区的区域总被换掉,区域总换掉之后,下面的城市总也发生了一些变化。

02

高层,中基层都需要换血

且人员准入标准越来越高

房企无论出于何种原因人员换血,高层、中基层都会发生变化。特别是当一个房企处于快速扩张时期,比如从区域走向全国,从500亿迈向1000亿规模,为了支撑企业的快速前进,多会选择人员大换血,而且对新进人员的要求越来越高,公司内部有跟不上公司发展节奏的员工也会被换出。

新进人员标准越来越高。这种要求不仅在于过往工作经验,还在于年龄和学历。比如你想进入20强,那你换血的时候倾向于招有20强工作经验的人,因为他们走在前面,知道如何扩大规模,懂得应对规模扩大中遇到的问题,同时你还得年富力强,有精力投入工作。

以中南置地人员引入的各类判断标准为例:

1、必须是全日制本科或以上学历;

2、必须来自于行业前20强或当地前2-3强,且受过高质量专业/管理体系的历练;

3、原则上高管不超过42岁,中层不超过37岁,其他员工不超过32岁。

在这种人员标准下,这三点对其2016-2017年高速成长阶段引进人才质量的大幅、快速提升,发挥了重要且有效的作用,而且应用简单、管理成本很低。

集团、区域总裁、CFO主动离职多。由于如今地产下行,钱没有以前好挣。一些房企之前高薪挖人提利润,现在利润没搞上去,集团、区域型职业经理人自然很难待下去。此外销售回款少,融资渠道又收紧,还债期逼近,即便是有着极大人脉资源的房企CFO也很难快速带公司摆脱资金困境,迫于压力选择离职。

同时也有一些地产高层为了追求自身发展更多可能性,主动离职。无论何种原因,他们的离职,会带来一波换血。

公司内部中基层呈大浪淘沙式换出。当一个房企从500人发展到1000人时,并不是单纯招进来500人,可能是招进来750人,内部能适应公司发展速度的,比较有潜力的人才会被留下来,跟不上公司发展节奏的250个老员工就会被淘汰。

于公司而言,换血换的好确有利于公司发展扩规模抢利润。但是根据一些现实情况来看,很多公司换的高层、中基层待得时间并不长,有的甚至闪离,有的待半个月,有的也就待一两年。换的人待得不久,劳民又伤财,于公司发展不利。具体如何换血了,这倒是值得探讨的。

03

换血不折腾,学好这四招

企业换血,需要想明白我要到哪里去,干什么,怎么干,谁更合适我这些问题。

一、确定发展战略再换血最稳妥

有的公司没有清晰的战略方向,前期拼命招人,后期死命换血,既伤害了别人也不利于公司发展。

比如某房企,去年先是开展多条基层业务线的人员大换血,之后高层离职不断。波及范围很大,持续时间还有点久。跟该公司人力高层熟络的人士表示,主要是源于公司前期抢占市场太猛,想要得太多,对公司发展及人才战略都缺乏思考。

比如某top20房企在这方面准备得很充分,17年上半年,公司就明确提出全地域发展、全方式拿地、全业态发展的“三全”战略,全面对标优秀房企,期待地产下半场大展拳脚。

紧接着公司高管陆续替换,11月份同有top10公司背景的三位高管分别从不同的房企进入公司担任执行董事长和执行副总裁职位;

此外该房企北京区域总裁、上海公司总经理、公司董秘、董事等职位人员替换;

新增区域重庆区域、贵州区域、安徽区域,担任这些区域的总裁都是从外招徕而来,具有充分经验又有高学历。

经过这一系列战略确定和人员换血,据中指数数据显示,该房企2018年进入千亿军团,全年实现销售金额1000多亿元,同比2017年全年销售金额增加70%,可见这次换血收到了正面效果。

二、选择合适的人才最重要

人要找到适合自己的鞋子,这样才能走好路,公司发展更是如此。

1、认可公司战略的人

之前我们有看到一些公司重金聘来的高管入职后又火速离职,大多是不认可公司战略。之前有个百强副总裁告诉明源君,到了他们这个层级,是否选择一个公司,更多考虑企业的长期发展战略及产品想法是否符合自身的诉求。若符合,他们才能更好实现自己职业理想。

2、能力匹配产品的人

有的人擅长拿地,有的长于操盘存量项目,有的厉害在高周转。因而公司换血需要选择匹配公司业务产品的人,不然适得其反。比如某公司重视新业务如物流、新能源,却找个擅长于地产开发业务的大将,结果待了半年就走了,连同一起入职的五名高管也四零五散。

又如有的房企需要具备存量项目运营经验的人才,结果找来的人擅长快周转开发,结果待得很不适应,造成人员流动性大。

3、高管要和老板气味相投

人只会相信自己喜欢的人,老板也是如此,找个跟他不对路的是很难开展工作的。

比如有的老板比较低调,你硬是找个高调的高管,老板嘴上不说,心里自然膈应。

又如有的老板有工匠精神,但是你找的高管只在意项目周转速度,两者之间必然不能产生好的火花。

当然明源君并不是认为高调、在意项目周转速度不好。相反这些特点有时候是很有必要的,利于宣传公司形象,利于回款。所以选择和大boss气场吻合的人才很重要。

小结

房企的换血不应该是一件引起焦虑的事情,是双方的一个重新选择,毕竟工作的围城里,有的人想出来,有人想进去,合理的流动于公司和个人都是极为有利的。走出去的人可以拥抱一个新的世界,走进去的人可看到一个不同的天地,当然一来一去都颇为不易,所以公司和个人都需要做好攻坚战的准备,突破一个个的自己。文章来源明源地产研究院,版权归原作者所有

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(责任编辑:王翠)

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  • 武汉着社会竞争的日益激烈,家长为使孩子不输在读书的起跑线上,不惜花费重金购置一切属于教学质量好的房产。但是选不好的话又会给家庭带来很大的负担。
    • 东方不败大魔王:
      说的太好了,点赞!说的太好了,点赞!说的太好了,点赞!说的太好了,点赞!说的太好了,点赞!说的太好了,点赞!说的太好了,点赞!说的太好了,点赞!
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